10 einfache Tipps und Anregungen, wie Sie das Thema Wertschätzung in Ihr Unternehmen bzw. in Ihr Aus- und Fortbildungsprogramm integrieren können

1. Holen Sie das Thema Wertschätzung, Unternehmenskultur oder Betriebsklima aus der Defizit-Ecke

Unternehmen beschäftigen sich häufig erst dann aktiv und intensiver mit den genannten Themen, wenn es an irgendeiner Stelle brennt oder gebrannt hat.  Etwa, wenn sich aus einer Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung Lücken und Verbesserungspotentiale ergeben: „Jetzt müssen wir unbedingt etwas tun.“  Die an sich sehr positiven Themen bekommen so einen gewissen negativen Beigeschmack.

Ein anderes Beispiel: Von Mitarbeitern, die zu einem Seminar zum Thema „Wertschätzende Führung“ oder „Wertschätzung im Job“ geschickt werden oder dies gar freiwillig selbst besuchen wollen, weil sie erkannt haben, wie wichtig das Thema ist, wird angenommen, dass sie „es nötig haben“.

Derartige Einstellungen und Gedanken finden sich oft. Sie sind allerdings in erster Linie schwächenorientiert. Sie fokussieren darauf, Schwächen zu schwächen. Das Motiv ist ein „weg von“, oft auch als Fluchtmotivation bezeichnet.  Eine solche Fluchtmotivation hat zumindest den Vorteil, dass auch sie immerhin zum Handeln bewegt. Allerdings ist eine Zielmotivation („hin zu“) oft wesentlich sinnvoller, denn sie ist strukturiert und mehr an den Stärken orientiert.

Mit einer Zielmotivation holen Sie das Thema Wertschätzung aus der Defizit-Ecke. Jedes Unternehmen, jeder Mitarbeiter trägt Potential für Wertschätzung und Anerkennung in sich. Auch ein Unternehmen kann sich Ziele im Hinblick auf seinen „emotionalen Gesamteindruck“ setzen. Und zwar sowohl nach außen (in Richtung der Kunden, Lieferanten etc.) aber auch nach innen (in Richtung der Mitarbeiter), Manche würden hier von „Employer Branding“ sprechen. Internes Employer Branding ist die Basis für externes Employer Branding. Wertschätzung und wertschätzende Führung gehören zu den preiswertesten und effektivsten Maßnahmen für ein wirksames internes Employer Branding.

2. Pflegen Sie die Unternehmenskultur, auch wenn Sie sie „nicht brauchen“

Frei nach dem Motto: „Pflegen Sie ihr Netzwerk insbesondere dann, wenn Sie es nicht brauchen“.  Dies setzt eine Proaktivität voraus, z.B. Maßnahmen oder Seminare zum Thema Wertschätzung bereits dann anzubieten, wenn – wie in Punkt 1 bereits gesagt – noch nichts angebrannt ist.

3. Wertschätzung und Unternehmenskultur sollten eine positive Selbstverständlichkeit haben

Unternehmenskultur kommt von innen. Sie kann nicht angeordnet werden. Sie entsteht und wird auch geprägt durch die kleinen Dinge des betrieblichen Alltags. Dies habe ich in Teil 1 und Teil 2 des Beitrags „Wertschätzend führen – der hidden champion der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit“  anhand einfacher Beispiele dargestellt.

Eine positive Selbstverständlichkeit für das Thema erreichen Sie auch dadurch, dass Sie versuchen, das Thema auf allen Ebenen im Unternehmen zu verankern (siehe Punkt 4 und 5 in diesem Beitrag sowie Punkte 6 ff. im zweiten Teil des Beitrags). Und zwar so, dass es nicht bloß als ad hoc „Krisen- oder Problembewältigungsmaßnahme“ wahrgenommen wird.

4. Ein Top-Down-Einstieg verschafft Glaubwürdigkeit

Wer hat aus Sicht der Belegschaft im Zweifel den größten Bedarf, sich konstruktiv mit dem Thema Wertschätzung und Anerkennung auseinander zu setzen? Die jeweiligen Chefs bzw. Führungskräfte. Wie oft höre ich als Reaktion auf mein Buch: „Das müssten Sie einmal meinem Vorgesetzten geben. Der hätte es nötig.“ Eine besondere Glaubwürdigkeit für das Thema erreichen Sie also auch dadurch, dass sich das oberste Management als erstes für das Thema stark macht, z. B. in dem es sich kollektiv schulen und sensibilisieren lässt. Und, das ist ganz wichtig, parallel dazu auch darüber redet; insoweit also positives Selbstmarketing für das Thema betreibt. Z.B. durch eine Ankündigung im Vorfeld, durch Schilderung der Eindrücke im Anschluss, durch Aufzeigen von Maßnahmen im Anschluss.

5. Integration auf allen Ebenen als Basis für Glaubwürdigkeit und Selbstverständlichkeit

Jede Ebene im Unternehmen sollte erreicht werden. Anstatt z.B. lediglich einzelne „Sonderschulungen/-seminare“ für einen ausgewählten Teilnehmerkreis anzubieten (was natürlich auch bereits ein wichtiger erster Schritt ist), kann es sehr sinnvoll sein, Seminare bzw. Schulungen zum Thema „Wertschätzende Führung“ bzw. „Wertschätzung im Job“ in bestehende „Programme“ oder Seminarpläne  bzw. Ausbildungspläne für bestimmte Zielgruppen zu integrieren oder diese um das Thema zu ergänzen.  Dazu zählen z.B.

  • Leadership-Programme für das Senior Management („Top down verstärkt die Glaubwürdigkeit“)
  • Programme für neue Manager bzw. Programme, die den Bereich „Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten“ zum Gegenstand haben
  • Programme für Neu- oder Quereinsteiger. Gerade hier liegt der Fokus der von diesem Personenkreis zu besuchenden Einstiegsseminare noch oft primär nur auf fachlichen Themen.  Eine Ergänzung um Wertschätzung bzw. wertschätzende Führung kann eine sinnvolle Bereicherung sein.
  • Programme für Auszubildende. Eine Integration hier hilft in besonderem Maße, das Thema Bottom-Up ins Unternehmen zu bringen. Die Auszubildenden wachsen mit einer Sensibilisierung für das Thema quasi ins Unternehmen hinein.
  • Programme für Assistenz oder Sekretariat etc.

Durch die Integration bzw. Ergänzung dieser Programme wird die Grundlage geschaffen, um dem Thema die in Punkt 4 genannte positive Selbstverständlichkeit zu geben. Die Belegschaft wird von Grund auf für das Thema sensibilisiert. Es wird gewährleistet, dass im Prinzip alle erreicht werden können. Das Thema verliert den Defizitbeseitigungsfokus, denn es wird als Teil der „Seminarkultur“ auch Teil der Unternehmenskultur.  Ein Mitarbeiter, der verschiedene Karrierestufen im Unternehmen durchläuft, bekommt spätestens auf jeder Ebene eine Auffrischung für das Thema. Dies fördert die Sensibilisierung und Verinnerlichung.

In Teil 2 des Beitrags werden die nächsten 5 Tipps und Anregungen behandelt.

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