Wertschätzend führen – Mitarbeiterbindung verbessern – Einfache Tipps (5) – Erwartungen managen

Teil 5 der einfachen Tipps zur wertschätzenden Führung, Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Mitarbeiterbindung. Heute geht es um die Rolle der Erwartungen.

Erwartungen wirken verhaltenssteuernd

Wer anderen Menschen gegenüber positive Erwartungen hat, erhöht deren Erfolgschancen, denn der eigene Wahrnehmungsfilter wird selektiver auf die positiven Aspekte gelenkt. Wer anderen Menschen gegenüber hingegen negative Erwartungen hat, also seinen Wahrnehmungsfilter selektiv auf bestimmte negative Aspekte lenkt, wird sich eher hierauf konzentrieren und dann auch tendenziell nur die negativen Aspekte sehen. Er wird dazu neigen, nur zu den negativen Aspekten Feedback zu geben. Wir bewegen uns hier im Bereich der „selbsterfüllenden Prophezeiungen“.

Beispiel:

Eine Führungskraft schätzt die Fähigkeiten des Mitarbeiters geringer ein, als sie sind, z. B. aufgrund negativer Erwartungen, wegen Vorurteilen, einseitiger Information oder Antipathien. Dann verhält sich die Führungskraft auch entsprechend. Selektiv wird nur wahrgenommen, was auch ihren (negativen) Erwartungen entspricht. Somit wird auch das Feedback kritisch sein. In der Folge wird der Mitarbeiter demotiviert, er traut sich weniger zu. Anstatt selbst den Blick auf seine Stärken zu legen, beschäftigt er sich intensiv mit seinen – im Zweifel von der Führungskraft ständig aufgedeckten – Schwächen. Und dann macht er wirklich Fehler. Die Führungskraft sieht sich nun tatsächlich in ihren Erwartungen bestätigt und der Kreis beginnt wieder von vorn.

Selbstverständlich liegt aus Sicht der Führungskraft die Ursache für diese Negativentwicklung ausschließlich im Bereich des Mitarbeiters, denn dieser liefert ja – vermeintlich objektiv betrachtet – die negativen Ergebnisse.

Auch vermutete Erwartungen beeinflussen das Verhalten

Mangels positivem Wissen vermuten Mitarbeiter oftmals, dass die Führungskraft bestimmte Erwartungen an sie hat. Und diese Vermutungen wirken beim Mitarbeiter ebenfalls verhaltenssteuernd. Der Mitarbeiter denkt, dass der Vorgesetzte eine Erwartung darüber hat, wie er sich verhalten soll, und möchte es dem anderen recht machen. Bei einer Diskrepanz zwischen diesen vermuteten und tatsächlichen Erwartungen entsteht – trotz eigentlich guter Absicht – am Ende erneut eine Lose-lose-Situation.

Beispiel:

Der Mitarbeiter geht davon aus oder er vermutet, dass der Chef immer sehr ausführliche Protokolle von Sitzungen erwartet. Er hängt sich daher richtig rein und benötigt entsprechend Zeit. Der Chef hingegen möchte eigentlich lieber kurz und knapp informiert werden. Dass der Mitarbeiter immer so lange braucht, ist ihm zunehmend ein Dorn im Auge.

Da aus Sicht des Chefs seine Erwartungen nicht erfüllt wurden, wird er auch nicht die Anerkennung für das Verhalten des Mitarbeiters geben, welche der Mitarbeiter sich durch seine Vermutung über die Erwartungen des Chefs aber erhofft hat. In der Folge ist der Mitarbeiter enttäuscht. Beide haben verloren. Natürlich hätten die beiden miteinander reden können und es vielleicht in diesem sehr einfachen Beispiel auch tatsächlich getan. Aber in der Praxis ist es leider vielfach so, dass gerade über die gegenseitigen Erwartungen viel zu wenig gesprochen wird. Und die Praxis ist auch nicht immer so einfach wie in diesem Beispiel.

Die eigenen Erwartungen managen und kommunizieren

Was hilft in dieser Situation? Das Management der eigenen Erwartungen und den Blick auf das Ganze richten. Dafür müssen sich Führungskräfte mit den Erwartungen der Mitarbeiter an sie und mit ihren Erwartungen an die Mitarbeiter auseinandersetzen.

Hilfreiche Fragen und Tipps

Die Erwartungen der Mitarbeiter an Sie

  • Wie gut kennen Sie die Erwartungen und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter wirklich? Und zwar jedes einzelnen.
  • Wann haben Sie zuletzt mit dem einzelnen Mitarbeiter über dessen Erwartungen und Bedürfnisse gesprochen? Erwartungen an Sie, an die Rahmenbedingungen, das Umfeld, die Arbeitsbedingungen, das Betriebsklima etc.
  • Wie gut erfüllen Sie die Erwartungen der Mitarbeiter? Wie schätzen Sie sich selbst ein, was sagen Ihre Mitarbeiter?
  • Welche Annahmen setzen Sie unausgesprochen hinsichtlich Ihrer Kenntnis der Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter: „Er wird schon …“, „Dies müsste ihm doch auch wichtig sein …“, „Er kann doch nur … wollen“, „Das muss er doch genauso sehen …“ Haben Sie sich einmal die Mühe gemacht, Ihre Annahmen mit den tatsächlichen Erwartungen des Mitarbeiters abzugleichen, also eine Art Fremdsicht-Eigensicht-Abgleich zu machen?

Ihre Erwartungshaltung gegenüber den Mitarbeitern

  • Wie gut kennen Ihre Mitarbeiter Ihre Erwartungen? Gehen Sie möglicherweise implizit davon aus, dass die Mitarbeiter „doch schon genau wissen, was ich von Ihnen erwarte“, da es z. B. in der Zielvereinbarung steht? Was müssten Sie vielleicht noch darüber hinaus kommunizieren?
  • Welche Erwartungen, die Sie an Ihre Mitarbeiter haben, setzen Sie bei diesen eigentlich als bekannt voraus, haben Sie aber möglicherweise nie konkret kommuniziert?
  • Welchem Mitarbeiter gegenüber würden Sie Ihre Erwartungshaltung eher als positiv und welchem gegenüber eher als negativ einstufen? Wo liegen die Ursachen für diese Einstufung? Können Sie feststellen, dass Ihr Verhalten dem Mitarbeiter mit eher positiver Erwartungshaltung gegenüber anders ist als gegenüber dem Mitarbeiter mit eher negativer Erwartungshaltung? Woran merken Sie das? Ist dieses unterschiedliche Verhalten gerechtfertigt? Was könnten Sie tun, um das zu ändern?
  • Welche Stärken hat der Mitarbeiter, dem gegenüber Sie eher eine negative Erwartungshaltung haben? Wo und in welchen Bereichen könnten Sie dem Mitarbeiter gegenüber mehr zutrauen? Welche Möglichkeiten könnten Sie dem Mitarbeiter geben, aus der Schublade, in den Sie ihn möglicherweise gesteckt haben, wieder herauszukommen?

Eine derartige Auseinandersetzung mit den Erwartungen der Mitarbeiter, Kollegen, Chefs etc. sowie den eigenen Erwartungen kostet Zeit. Zeit, über die viele jetzt wahrscheinlich sagen werden: „Die habe ich nicht.“  Wenn jemand das so sieht, dann ist es seine Meinung. Es sagt allerdings auch etwas über seine Grundhaltung aus, denn keine Zeit zu haben bedeutet normalerweise nur, dass ihm etwas anderes einfach wichtiger ist. Und auch das ist eine Aussage.

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